2011年行業(yè)的整體薪酬水平中，前三仍為金融、地產(chǎn)和高科技行業(yè)，從增長率來看，2011年較2010年整體薪酬增長12.2%左右，證券業(yè)薪酬漲幅回落到8.4%左右，而信托業(yè)薪酬增長高達18.3%。

　　“信托業(yè)內(nèi)各企業(yè)業(yè)績分化較嚴重。依托房地產(chǎn)信托業(yè)務(wù)的公司，前期隨著業(yè)務(wù)的爆發(fā)式增長賺得盆滿缽滿；而依托二級市場投資的信托公司，去年的盈利表現(xiàn)就非常難堪。”蒲世林介紹。

　　通過對幾百家金融機構(gòu)的調(diào)查，太和顧問發(fā)現(xiàn)，2011年出現(xiàn)固薪增幅抬頭的跡象。最為明顯的是信托行業(yè)，達到了15.6%的固薪增長率，其余行業(yè)增長率分別為證券11.8%、銀行13.1%、保險10.4%、基金10.9%。

　　但受制于公司業(yè)績下滑，固定薪酬加績效獎金后的總現(xiàn)金收入增速則出現(xiàn)明顯下滑�；�金、證券、保險三大領(lǐng)域，分別增長了8.4%、7.4%、10.3%，唯有信托和銀行保持較快增長，分別達18.3%和15.2%。

　　“一些公司通過增加固定薪酬吸引人才。而由于總體業(yè)績下滑，使固定薪酬在總薪酬中的比例進一步增加�！逼咽懒诌�發(fā)現(xiàn)，部分行業(yè)如信托、銀行，固定薪酬上漲的同時，部分企業(yè)近期有降低固薪的趨勢。

　　“各企業(yè)都應(yīng)根據(jù)自己的特點，通過調(diào)整內(nèi)部激勵制度，來挖掘制度紅利，從而在控制成本的情況下提高個人的單位產(chǎn)出效率。”蒲世林建議。

　　金融機構(gòu)慣用的激勵制度模式包括模糊制、大包干制、提成制、目標獎金制、積分制和分點制。處在不同發(fā)展周期及細分業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司，可根據(jù)實際情況及發(fā)展策略選擇更為優(yōu)化的機制，而當前，機制已超過薪酬成為吸引、激勵和保留人才更重要的工具及砝碼。

　　2011年10月，中投證券宣布營業(yè)部改革方案。改革后營業(yè)部將自負盈虧，營業(yè)部負責人和員工可根據(jù)自己的貢獻計算收入。改革后的方案正是大包干制的代表。大包干制指設(shè)定業(yè)務(wù)線的費用占總收入一定比例，具體的經(jīng)營、費用均由條線自行承擔。

　　“大包干制可以充分授權(quán)，從而鼓勵業(yè)務(wù)快速地發(fā)展。但弊端在于人力成本總額難以封頂，而且可能會產(chǎn)生各業(yè)務(wù)條線之間的平衡性矛盾。”蒲世林點評。

　　人才洼地

　　同類型人才處于不同類型的金融細分領(lǐng)域，或相同領(lǐng)域的不同類型公司，工資待遇可能有天壤之別。

　　蒲世林介紹，例如同為人力資源總監(jiān)，在期貨行業(yè)年薪可能在30萬-40萬，而到證券或基金公司年薪可達百萬。再如，做二級市場的投研人員，在有些資產(chǎn)管理公司年薪可能只有三四十萬，而到信托或證券基金，可能達上百萬或千萬。

　　“其實有個規(guī)律，從保險到銀行到信托、證券、基金，薪資隨著員工人數(shù)的減少而增加。我們發(fā)現(xiàn)保險是人均薪酬各方面比較低的行業(yè)，因為保險人特別多，例如中國人壽(17.80,-0.50,-2.73%)有六七十萬員工。其次是銀行、信托和證券公司，員工人數(shù)逐漸遞減，而薪資從幾萬增長到數(shù)百萬；最后是基金，工資最高，人員最少，可能只有幾十個人�！逼咽懒终f。

　　也因此，業(yè)內(nèi)有一個“人才洼地”，即到從事同類工作，但薪酬較低的地方去尋找人才�！袄�如很多基金去券商挖人，或者基金去信托挖人。也有一些保險公司或者銀行的人流向信托和基金。”蒲世林說。

　　不過蒲世林發(fā)現(xiàn)，在跳槽時，很多員工不僅僅比較薪酬的絕對值，還會比較公司的品牌、資源、機制、福利條件等。